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华理商院陈万思合作研究成果在国际期刊出版

来源:未知 发布时间:2019-06-21 01:16 浏览次数:

  论文基于社会分析人格理论,假设并测试团队成员的独断与温情(标记为“先行”和“相处”外向)和其他团队同伴反应(其他团队同伴向该成员的意见寻求,以及对该成员的喜欢)之间的倒U型关系,基于此来预测成员能否在自我管理团队中成为非正式领导者。同时,通过整合关于亲社会动机的研究,还研究了有亲社会动机的成员是否对同伴反应的独断和温情有更强的正曲线个自我管理的门店销售工作团队(研究2)中的337名员工,论文发现支持团队成员的独断和其他团队同伴对其建议寻求之间的倒U型关系,以及温情和同事喜欢之间的倒U型关系。此外,亲社会动机增强了研究2中独断的倒U型效应和两项研究中温情的影响。同时,在两个研究中,我们都发现其他同伴寻求团队成员的建议与该团队成员的非正式领导力呈现正相关关系。研究结果对于影响团队同伴反应和促进团队非正式领导力发展的倾向性和动机因素具有重要的理论和实践意义。

  论文研究结果对管理实践有重要意义。首先,与其他形式的团队相比,组织为自我管理团队提供了更多的自主权。管理者和自我管理团队的成员应该意识到,高度外向的个人可能是担任非正式领导角色的不良候选人。也就是说,外向性的独断和温情方面可能对任务和社交情境中的同伴反应以及领导力的出现产生的不是“越多越好”的影响。适度的独断可以让个人表现出足够的信心和主动性,而不会显得过于控制或傲慢。适度的温情产生友好但不是让人感到压力的互动,并且非常适合在团队中获得普及。此外,为了实现自我管理团队的更好成果,组织和管理人员应关注选择和培训流程。论文强调亲社会动机在将外向性方面转化为积极的同伴反应中的重要性。因此,管理者可能希望为自我管理的团队选择更多有亲社会动机的员工,或者尝试通过干预措施来增强亲社会动机,例如确保工作产生有益的集体影响,并向团队引入有亲社会动机的新员工。此外,管理者应该意识到,在没有亲社会动机的情况下过多的独断和温情可能在团队互动中被负面地看待。因此,对于高度独断或热情的成员,管理层应该培养他们让他们对他人的想法更加开放,并关注他人的利益。

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